4. 2. 1. A Harrison-féle modellek
Harrison amerikai szervezetpszichológus
által kidolgozott szervezeti modellt az angol Handy
fejlesztette tovább, s ma már számos iskolára vonatkozó kutatásban, gyakorlati
fejlesztő munkában alkalmazzák a szervezeti kultúra megértésére. Négyféle
kultúrát különböztettek meg, amelyeket a görög mitológiából vett istenalakokkal
is jellemeznek: Klub kultúra – Zeusz; Szerepkultúra – Apolló; Feladatkultúra –
Athéné; Személyiség kultúra - Dionüszosz[1].
Röviden tekintsük át ezek jellegzetességeit!
Klub kultúra – Zeusz
E kultúra sajátosságait egy pókhálóval lehet leginkább érzékeltetni (1.
ábra). Középpontban áll a vezető, a vezetői testület, amelyet körbevesznek az
érdekek, kapcsolatok, a befolyások koncentrikus körei. Minél közelebb van
valaki a „pókhoz”, annál nagyobb a befolyása. Ez a szervezet úgy működik, mint
egy klub, amelyik a vezető köré tömörül, a bizalomra és a kommunikációra épül.
A szervezetet a vezető saját személyiségének kiterjesztéseként értelmezi. A
vezető elvileg mindent megtehet az intézményben, s gyakran meg is tesz. Így
vannak olyan klubkultúrák, amelyek diktatúrába torkolnak. A klubkultúrák a
személyiségekben gazdag kultúrák sorába tartoznak, igen izgalmas helyek,
különösen, ha valaki beletartozik a klubba és osztozik a „pók” elképzeléseiben,
értékeiben. Veszélye a központi figura dominanciájában van. Gyakran jönnek
létre ilyen kultúrák kis iskolákban, új iskolák alapításakor, vagy ha egy
intézmény válságba jutott, s át kell szervezni.
1. ábra: Klub kultúra: a pók
Szerepkultúra - Apolló
Ebben a felfogásban a szervezet szerepek és munkakörök halmaza, amelyekben
a különböző szükséges tevékenységeket logikus, szabályozott módon kapcsolnak
egybe. A szervezet egy olyan konstrukció, amelyet egy oszlopos görög templomhoz
lehet hasonlítani. Az oszlopok egy-egy beosztást és foglalkozást jelölnek (2.
ábra), amelyeknél mindig fel lehet tüntetni, hogy a szervezetben ki az, aki
aktuálisan betölti az adott szerepet. Ha változnak a szervezet prioritásai,
akkor a szervezet újra osztja a szerepeket és a felelősségeket, s ezekhez
hozzárendeli az új embereket. A szervezet struktúrája, kommunikációja és az
eljárási utak szabályozottak, formalizáltak, így kevés benne az esetlegesség.
Vezetettség, kiszámíthatóság,
rutinszerű működés jellemzi. Főként stabil, változatlan feladatok
esetében alakulnak ki ilyen szervezeti kultúrák, s ehhez köthető egy lényeges
hátrány is, ti. az ilyen szervezetek nehezen reagálnak
a változásokra.
2. ábra: Szerepkultúra – a görög templom
Feladatkultúra - Athéné
A szervezetek gyakran kerülnek olyan helyzetbe, hogy változó igényekre
kell eredményesen reagálni, s ezt úgy oldják meg, hogy a feladatokhoz rendelik
az erőforrásokat és a hozzáértő emberek csoportjait. E szervezeti modell
alapelve: a feladatokhoz a feladatok által igényelt személyek kerüljenek. Ezt a
megoldást a koordinátorrendszer egyenesei által behálózott hálóval szokták
ábrázolni (3. ábra). Sok, saját területén kompetens embernek ez a kedvenc
szervezeti modellje, hiszen hozzáértő emberekkel osztozhatnak a feladatokon,
konstruktívan együttműködhetnek, új meg új feladatokkal szembesülhetnek.
Mindennek ösztönző hatása növeli a szervezet eredményességét is. Általában ez a
kultúra kevésbé hierarchikus jellegű, inkább barátságos. Leggyakrabban a
fejlődő szervezetekben jelenik meg, ahol új és új problémákat kell megoldani.
Az izgalmat, kihívást jelentő feladatok elkötelezettséget, önbizalmat
igényelnek a tagoktól.
3. ábra: Feladatkultúra – a háló
Személyiségkultúra - Dionüszosz
Az előző három szervezeti kultúrában a szervezet céljaihoz keresik a megfelelő
embereket, míg ebben a megközelítésben a hangsúly az egyéneken van, a szervezet
az egyének képességeire épül. A személyes képességek érvényesülését csak
minimális mértékben korlátozzák szervezeti tényezőkkel. Csillagkonstellációval
szokták szemléltetni a jellegzetességeit: együtt vannak a csillagok, de önálló
pályán mozognak (4. ábra). Ezt a kultúrát nehéz hagyományos módon működtetni,
ti. mindegyik szakembernek megvan a saját
„hűbérbirtoka”, a vezetők alig rendelkeznek formális ellenőrzési lehetőségekkel
a szakemberek munkáját illetően. A legfőbb érték a szaktudás, a szakértői
hatalom. Azokban a szervezetekben él ez a kultúra, ahol az egyéni képességeknek
kiemelt szerepe van.
4. ábra: Személyiségkultúra: a csillagkonstelláció