A segítők –
gondolhatunk itt a pedagógusokra, a kortárssegítőkre egyaránt – segítése
alapvetően fontos annak érdekében, hogy megtarthassák a mentális egészségüket,
a kiégést megelőzhessék. A kiégés
kialakulásáért egyrészt az egyén jellemzői, másrészt a munkaszervezet egyes
jellemzői tehetők felelőssé, éppen ezért a megelőzésnek az intézményi szinten
is meg kellene jelennie. A megelőzésben nagyon nagy szerepe van a pedagógusok
megfelelő konfliktuskezelésére, melynek egyik kiválóan alkalmazható módszere a mediáció; a munka
során szerzett élmények feldolgozására pedig a szupervízió módszere szolgálhat. (Az
iskolai konfliktusokkal még részletesebben foglalkozunk a 6.3. fejezetben.)
Sajnos ezen módszerek alkalmazása – anyagi okok miatt
– jelenleg még nem elterjedt a közoktatás intézményeiben.
A mediáció
leegyszerűsítve a közvetítéses konfliktuskezelést jelenti, melynek
eredményeképpen a konfliktusok hatékonysága növekedhet és a konfliktus
fogalmának minősítése is megváltozhat. Fontos, hogy a
konfliktusban részvevők tisztában legyenek azzal, hogy a konfliktusok
konstruktív szerepet is kaphatnak a társadalmi – társas viszonyokban, hiszen a
konfliktusok nyitottá válása és kezelése révén a mozdulatlanság állapota
megszűnik, és új lehetőségek nyílhatnak a konfliktusos helyzet megoldására. Barcy Magdolna és Szamos Erzsébet (Barcy
és Szamos, 2002) szerint a mediációs tevékenység
elemei a következők:
·
Az egyezkedést segítő
technikák alkalmazása;
·
A probléma megfogalmazása;
·
Az álláspontok közelítése;
·
Az egyezkedés folyamatának
lépésekre bontása;
·
Az empatikus kommunikáció
fejlesztése;
·
Alternatív megoldások
keresése;
·
Közös cél kialakítása;
·
A beszűkülés, bizalmatlanság,
merev attitűdök kialakulásának megakadályozása.
A mediációban mindig van egy semleges harmadik
fél, a mediátor,
aki segít egyrészt tisztázni a konfliktust, másrészt
pedig segít mindkét fél számára elfogadható megoldást találni. Nagyon fontos,
hogy a mediátor nem ítélkezik és nem is oldja meg a problémát a felek helyett. A mediátorral szemben számos követelmény fogalmazódik meg,
így például az objektivitás; a támogató viselkedés; az ítélkezés elkerülése; a
hatékony kommunikálás. Mindehhez szükséges – többek között – a figyelem, a
kapcsolatteremtő készség, a határozottság, a segítőkészség, a problémamegoldó
készség, a jó előadókészség.
A mediáció az iskolában is jól alkalmazható mind a
diákok egymás közötti, mind a tanár-diák, sőt tanár-szülő konfliktusban.
Esetlegesen, amennyiben van rá lehetőség, akár diákokat is ki lehet képezni mediátornak, így még inkább aktív részesei lesznek a
konfliktuskezelésnek.
Az iskolai mediációs konfliktuskezelési
programnak szemmel látható haszna van, hiszen:
·
Csökkenek a vitában
résztvevők negatív érzelmei;
·
Megtapasztalják a felelősség
érzését
·
Az iskolában kevesebb időt
kell fegyelmi ügyekkel és problémamegoldással tölteni
·
Javul az iskola légköre.
Mint minden szakembernek, a pedagógusoknak is szükségük van arra, hogy
elrendezzék magukban mindazokat az aspektusokat, melyek fontosak a segítő
tevékenységükben, szerepük lehet az eredményességben. Ilyen például a
segítésben részt vevő egyéb intézmények és a szakember kapcsolata hozzájuk; a
szakember saját személyisége, személyes, szociális története; anyagi, technikai
és módszertani eszközök; maga a kliens.
A szupervízió[1] olyan
tanácsadási forma, amelynek központjában a dolgozó, hivatását gyakorló ember
áll. A szupervízió a szakmai interakció és a szakmai személyiség problémáira és
konfliktusaira reflektáló tanulási folyamat, amely folyamatjellegű. Csak akkor
beszélhetünk szupervízióról Bagdy Emőke (Bagdy és Wiesner, 2005) szerint,
ha rendszeres időközönként kerül sor ezekre az ülésekre.
A szupervízió nem az esetre orienálódik, hanem
az esetben résztvevőkre, az úgynevezett szupervizált
személyre. A szupervízió fő működési
elemei az önreflexió, a szupervízor (a
szupervíziót vezető személy) reflektív jelenléte. A
szupervízióban eseteken keresztül lehet megfigyelni az esethozó problémáira,
arra keresik a választ, hogy az adott eset miért jelent problémát a szupervizált számára. A csoport és a szupervízor
kérdésekkel, visszatükrözéssel segítik a helyzetben betöltött szerepét
felismerni. A szupervízió nem abban segít, hogy az esetet hozó hogyan oldja meg
az esetet, hanem hogy felismerje azt, hogy miért reagál így, hogyan lehetne
másképpen átélni az esetet, s mi akadályozza, illetve mi segítené őt abban,
hogy képes legyen változtatni. Szupervíziót csak szakképzett szakemberek
vezethetnek.
A szupervízió formáit tekintve
négy típust lehet megkülönböztetni. Lehet egyéni,
melynek során gyakran a személyes témák is elkerülnek. Az egyént
mint identitást tárja fel a szupervízió, és segít abban, hogy alakítsa
önmagához, a világhoz, az emberekhez való viszonyát.
Csoport szupervízióról akkor beszélünk, amikor általában azonos szakterületen dolgozók, vagy
a hierarchia azonos szintjén lévők vesznek részt a csoportos megbeszélésen.
Ennek a munkaformának az a nagy előnye a szupervizált
számára, hogy a csoport érzelmi reakcióik általában azonosak, és a csoporttagok
nem állnak munkakapcsolatban egymással.
A teamszupervízió során a csoportot egy adott
szervezeten belül együttműködő munkatársak alkotják. Általában ebben az esetben
a szupervízió arra is irányul, hogy a kollégák együttműködési készségét
javítsa, illetve rendezze a munkatársak egymás közötti és az intézményhez
fűződő viszonyait. Ilyen teamszupervízió lehet
például egy tantestületi csoporttal.
A szervezeti
szupervízió nemcsak a belső kooperációt akarja erősíteni, hanem kifelé a
munkahely legitimációját is célozza. A szervezeti szupervízió jellegzetessége
az, hogy egyidejűleg rendezi a munkatársak egymás közötti, illetve a külső
partnerekkel kapcsolatos, a szervezethez fűződő viszonyait.